“刚才林晚提到‘向下兼容的共情’，我想补充一点：在组织内部，同样需要这种共情。”
“人力资源工作常常陷入一种矛盾：既要标准化、效率化，又要个性化、人性化。这五年我学到的教训是，当标准化损害了基本人性时，标准就需要调整。”
她分享了一个案例：一位优秀的技术骨干因家人重病，工作效率大幅下降。按照原有考核标准，他应该被降级甚至劝退。
“但我们做了另一种尝试：给他三个月的特殊工作安排，允许远程办公、弹性时间，任务量减半但保留薪酬。同时安排心理咨询和支持小组。”
“结果是，三个月后他家人病情稳定，他不仅恢复了状态，还基于这段经历开发了一个‘紧急状况工作支持系统’的提案，现在已经在公司推广。”
九里香说：“管理如镜，映照出组织对人性的基本假设。如果我们假设员工都是可随时替换的零件，就会设计出冰冷的管理制度。如果我们相信每个人都有独特价值，都会遇到困难，都会成长，制度就会留出呼吸的空间。”
论坛最后，主持人问了一个问题：“如果用一句话总结龙胆科技这五年最大的变化，各位会说什么？”
姚浮萍说：“从‘我们有什么技术’到‘技术能为谁服务’。”
姚厚朴说：“从单打独斗到相信团队。”
曹辛夷说：“从追求规模到在意意义。”
龙胆草想了想：“从想成为一面完美的镜子，到接受镜子可以有尘埃、有裂痕，但只要它还在真实地反射光，就值得擦拭和维护。”
所有人的目光投向林晚。她沉默片刻，轻声说：
“从把技术当作武器或盾牌，到明白技术最好是一扇窗——让光进来，让人看见彼此，也让屋内的人决定什么时候拉上窗帘。”
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庆典结束后，人群逐渐散去。员工们带着家属在园区参观，孩子们在草坪上奔跑，老员工们在时光长廊前合影。
龙胆草、曹辛夷、姚氏兄妹、九里香和林晚不约而同地走到那个镜面雕塑前。夜色已深，雕塑内部的灯光自动亮起，让破碎的镜面折射出星点般的光。
“五年前这时候，我们在干什么？”姚厚朴忽然问。
“在准备上市前的最后冲刺。”曹辛夷说，“连续熬夜，咖啡当水喝。”
“我记得林晚在整理最后一版招股书的风险披露部分。”
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