很多国企和军工厂里，分配上更注重平均主义，真正的绩效奖金体系并不完善，很多时候只是象征性的。
之前红星厂的奖金，更多的是象征意味，并不多，也不规范。
“对，奖金！而且是真正有激励作用的奖金！”林默肯定地说，“我们必须打破过去那种‘干好干坏一个样’的大锅饭模式。”
“这次‘红箭—1’项目成功，离不开每一个岗位的辛勤付出，但贡献度肯定是有差异的。
比如负责HEX炸药合成的老师傅，风险高，技术难度大，又比如总装线上的熟练工，效率就是比新工人高，我们需要根据岗位重要性、技术难度、劳动强度、还有实际产出和质量，建立一套新的、更公平的奖金分配体系。”
他拿起一份草拟的方案：“这是我初步的一些想法。我想，这件事光我们厂领导班子定还不够，最好请赵主任过来一起商议一下，毕竟涉及到较大的资金支出和分配政策，需要上级的支持和指导。”
何建设看着林默，眼神复杂。
林默提出的这个想法，无疑是大胆的，甚至有些“激进”，这完全不同于他过去几十年所熟悉的管理模式。但这番话又句句在理，直指核心。
重奖之下必有勇夫，这古老的道理同样适用于现在的生产攻坚。
“好！我同意！是该改改了！我这就给赵主任打电话！”何建设不再犹豫。
很快，市国防工业办主任赵建国风风火火地赶到了红星厂。听到林默关于建立新奖金体系的设想，赵主任先是惊讶地挑了挑眉，随即摸着下巴陷入了沉思。
办公室里，林默详细阐述了他的构想：“赵主任，何厂，我的想法是，奖金总额从这批订单的利润中划拨出一个固定比例。”
“分配上大致分为几块：一是‘基础绩效奖’，所有参与生产的职工都有，但会根据考勤和基本任务完成情况浮动；二是‘岗位技术津贴’，向关键岗位、高技术难度的工种倾斜，比如HEX生产车间、精密加工岗位；三是‘超额产出奖’，鼓励提高生产效率，多劳多得。“
“四是‘质量标兵奖’，确保产品质量，劣质品不仅要扣罚，优质品更要重奖；五是‘特殊贡献奖’，奖励那些在技术革新、解决重大难题中做出突出贡献的个人或小组........”
赵建国听着，手指在桌面上有节奏地敲击着。
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